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能力素质模型与胜任力模型在模型构建方法上的区别

随着我国经济社会的快速发展，企业对人才的需求日益增长。如何选拔、培养和评价人才，成为了企业人力资源管理的核心问题。在此背景下，能力素质模型与胜任力模型应运而生。这两种模型在人力资源管理中扮演着重要角色，但它们在模型构建方法上存在一定的区别。本文将从以下几个方面对这两种模型在模型构建方法上的区别进行分析。

一、定义与内涵

能力素质模型

能力素质模型是一种将能力与素质相结合的模型，它将员工的个人能力、知识、技能、态度、价值观等要素进行整合，形成一套具有系统性和层次性的模型。能力素质模型旨在为企业提供一套科学、合理的人才选拔、培养和评价体系。

胜任力模型

胜任力模型是一种以能力为核心，以素质为基础的模型。它关注员工在实际工作中表现出的能力，强调员工在特定岗位上的绩效表现。胜任力模型旨在为企业提供一套全面、客观的人才评价体系。

二、模型构建方法

能力素质模型构建方法

（1）调研分析：通过对企业内部和外部环境进行调研，了解企业发展战略、组织结构、岗位设置、企业文化等，为能力素质模型的构建提供依据。

（2）能力识别：根据调研结果，结合岗位需求，识别出关键能力、核心能力和辅助能力。

（3）素质识别：根据能力识别结果，结合岗位需求，识别出与能力相对应的素质。

（4）模型构建：将识别出的能力和素质进行整合，形成能力素质模型。

胜任力模型构建方法

（1）岗位分析：通过对岗位进行深入分析，了解岗位的工作内容、工作职责、任职资格等，为胜任力模型的构建提供依据。

（2）胜任力识别：根据岗位分析结果，识别出影响岗位绩效的关键胜任力。

（3）胜任力评价：对识别出的胜任力进行评价，确定其权重和等级。

（4）模型构建：将评价后的胜任力进行整合，形成胜任力模型。

三、区别分析

构建基础不同

能力素质模型以能力和素质为基础，强调员工个人素质的提升；而胜任力模型以能力为核心，强调员工在实际工作中的绩效表现。

构建方法不同

能力素质模型在构建过程中，需要识别能力和素质，并进行整合；而胜任力模型在构建过程中，只需识别关键胜任力，进行评价和整合。

应用领域不同

能力素质模型适用于企业人才选拔、培养和评价等环节；而胜任力模型适用于企业人才评价和绩效管理等领域。

模型结构不同

能力素质模型具有系统性和层次性，将能力和素质进行整合；而胜任力模型结构相对简单，以能力为核心。

四、总结

能力素质模型与胜任力模型在模型构建方法上存在一定的区别。企业在应用这两种模型时，应根据自身需求和发展战略，选择合适的模型，以提高人力资源管理水平和企业核心竞争力。同时，企业应不断优化和完善模型，使其更好地服务于企业人才发展。