胜任力模型与冰山模型在人才选拔与培养中的区别

随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才选拔与培养的要求越来越高。为了更好地识别和培养人才，许多企业开始运用胜任力模型和冰山模型这两种工具。本文将从这两个模型的概念、特点、应用领域等方面进行对比分析，探讨它们在人才选拔与培养中的区别。

一、胜任力模型

胜任力模型是指通过对个体在特定职位上成功所需的各项能力进行识别、评估和描述，形成一套系统的、可操作的模型。它包括知识、技能、能力、个性特质、价值观等方面。

（1）以成功为标准：胜任力模型关注的是个体在特定职位上成功所需的各项能力，具有明确的成功标准。

（2）层次分明：胜任力模型将能力分为不同层次，如知识、技能、能力、个性特质、价值观等，便于企业进行有针对性的培养。

（3）可操作性强：胜任力模型具有较强的可操作性，企业可以根据模型进行人才选拔、培养和绩效评估。

（1）人才选拔：通过胜任力模型，企业可以识别出符合职位要求的人才，提高选拔的准确性。

（2）人才培养：根据胜任力模型，企业可以针对不同能力层次的人才制定相应的培养计划，提高人才培养的效率。

（3）绩效评估：胜任力模型可以帮助企业对员工进行绩效评估，为员工提供有针对性的改进建议。

二、冰山模型

冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，它将人的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。冰山以上部分包括知识和技能，冰山以下部分包括社会角色、自我概念、人格特质和动机等。

（1）强调内在因素：冰山模型认为，个体在成功过程中，内在因素比外在因素更为重要。

（2）层次分明：冰山模型将能力分为不同层次，便于企业进行有针对性的培养。

（3）关注个体差异：冰山模型强调个体在能力上的差异，有助于企业识别和培养潜在人才。

（1）人才选拔：通过冰山模型，企业可以深入了解应聘者的内在素质，提高选拔的准确性。

（2）人才培养：根据冰山模型，企业可以针对不同能力层次的人才制定相应的培养计划，提高人才培养的效率。

（3）团队建设：冰山模型有助于企业了解团队成员的内在素质，促进团队协作和沟通。

三、胜任力模型与冰山模型在人才选拔与培养中的区别

胜任力模型关注个体在特定职位上成功所需的各项能力，强调外在表现；而冰山模型关注个体内在素质，强调内在因素。

胜任力模型将能力分为不同层次，层次分明；冰山模型将能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分，层次相对模糊。

胜任力模型在人才选拔、人才培养和绩效评估等方面应用较为广泛；冰山模型在人才选拔、团队建设和领导力发展等方面应用较为广泛。

胜任力模型强调针对不同能力层次的人才制定培养计划，提高培养效率；冰山模型强调挖掘个体内在潜力，培养潜在人才。

总之，胜任力模型与冰山模型在人才选拔与培养中各有优势，企业可以根据自身需求选择合适的模型。在实际应用中，可以将两者结合，充分发挥各自的优势，为企业培养更多优秀人才。